een gedachte over

elkaar bejegenen en ontmoeten binnen het werk;

willen we nou steeds maar gelijk hebben?

of willen we ook gelukkig zijn?

 

Ik kom in mijn praktijk als trainer en coach vaker mensen tegen met veel frustratie en verwarring over werk en werkrelaties. Het stemt me treurig, en ik hoef het hier niet te hebben over de cijfers en het kostenplaatje rond uitval van werknemers door arbeidsconflicten, ziekte en burn-out, die liegen er niet om.

Uitval van werknemers legt een enorme druk op de organisatie als geheel en de werknemers die (nog) niet uitgevallen zijn in het bijzonder. Het creëert een pijnlijk en wankel evenwicht.

Mijn vraag aan u als leidinggevende is: kent ú de 10 meest gehoorde frustraties die onder uw medewerkers leven? En wat doet u er mee? Aan ergeren, negeren, proberen op te lossen of …?

Uitval of burn-out

Ik kom mensen als Dirk tegen die als jonge leerkracht voor de klas staat, super happy met zijn nieuwe baan begon, en gaandeweg ontdekte dat zich verantwoordelijk voelen voor 30 leerlingen waarvan er minstens 10 een ‘extra rugzakje’ meebrengen hem vooral héél erg frustreerde! Hij ziet dat de kinderen méér nodig hebben en wil zó graag voor al zijn leerlingen de juiste ondersteuning bieden maar het groeit hem boven het hoofd. En dan komen daar ook nog de contacten met soms ontevreden ouders bij. Hij merkt dat zijn lichaam meer en meer spanning opslaat, dat hij vaker later dan gepland naar huis gaat en dat hij thuis bij zijn vriendin soms kortaf en snauwerig is zonder reden. Hij slaapt er slecht van en zondert zich meer en meer af door te sporten of op zijn werkkamer te zitten.

Of Micka bijvoorbeeld, die al 13 jaar voor dezelfde zorgorganisatie werkt en ineens door fusering haar standplaats ziet verschuiven waardoor reistijden langer worden en de tijden van de kinderopvang niet meer aansluiten. Als er iets voorvalt op school kan zij niet snel reageren. Daarbij worden ook haar zorgtaken minder divers en verandert het soort cliënten omdat er meer en meer mensen met een zwaardere zorgindicatie bijkomen.  Uit loyaliteit en angst voor ontslag gaat ze zonder klagen verder en probeert er het beste van te maken. Maar de nieuwe cliënten maken haar onzeker en niet op haar gemak. En dat geeft spanning die ze nergens kwijt kan en er dus thuis uit komt door plotselinge woede-uitbarstingen bij haar kinderen en partner.

Aanleiding of oorzaak?

De aanleiding waardoor de verwarring en spanningen ontstaan is vaak heel begrijpelijk en tegelijkertijd ligt daar niet de oorzaak van het minder functioneren of uitvallen. Die ligt bij hoe men er mee omgaat. En – begrijp me goed- dit gaat níét over wiens SCHULD het is. Schuld is geen topic, behalve dáár waar de steeds minder functionerende werknemer zichzelf ook nog eens extra belast door te denken dat hij schuldig is. Of zijn baas, collega of leidinggevende beschuldigt.

De kern ligt bij hoe we met de feiten en prikkels omgaan; wat we daarbij denken of voelen en in hoeverre het een appel doet op onze innerlijke ruimte en de primaire reactiepatronen.

Kunnen we daarin wel gezond zorgdragen voor onszelf? Ons stress regulerende systeem stamt nog uit de prehistorie en is als enige onderdeel van de mens niet mee geëvolueerd las ik in het boek ‘van Big Bang tot Burn out’ (Hoogendijk en de Rek). Terwijl de hoeveelheid prikkels, keuzes en spannende situaties die een appel doen op de fysieke, sociale en emotionele vaardigheden schrikbarend zijn toegenomen met de welvaart.

In gesprekken met mensen als Dirk en Micka merk ik dat boosheid, onzekerheid en angst het perspectief gaan kleuren. Hierdoor zal de eens autonome en enthousiaste werknemer die met plezier en energie aan zijn taken begon steeds meer verdwijnen. Wat er overblijft is iemand die zich terugtrekt, verhardt of buitensporig emotioneel reageert en zichzelf niet herkent. De gezonde vitaliteit is eruit verdwenen. Repeterende gedachten als “IK ZOU… IK MOET… en ZE ZULLEN WEL… ZIJ WILLEN… of IK KAN NIET…” krijgen de overhand en sturen de negatieve spiraal. En bij sommigen arbeidsconflicten is ‘gelijk willen krijgen’ zo een repeterende gedachte en onhaalbare wens. Overigens geldt dit voor iedere overbelaste mens; betaald werkend of niet.

10 grote frustraties

Wat zijn nou de 10 meest gehoorde uitspraken of klachten van uw werknemers? Durft u die boven water te halen werkgever of leidinggevende? Hieronder vindt u de uitspraken die ik vaker hoor.

Ik durf te stellen dat als daar echt gehoor voor is dan zal dat direct de werkrelatie verbeteren. Door de onderhuids levende klachten boven tafel te halen, die te erkennen als menselijk en wáár voor die persoon in die situatie creëer je wederzijds begrip. Door dit open te kunnen bespreken, zonder nadelige consequenties, wordt vertrouwen versterkt, en nemen ontspanning en werkplezier direct toe. Mijn to 10:

  1. Mijn leidinggevende praat niet met mij maar geeft opdrachten.
  2. Ik had al gezegd dat ik genoeg op mijn bord heb en nu ligt er wéér een nieuwe taak bij.
  3. Ze bellen me gewoon op een onverwacht moment thuis om in te vallen en dan heb ik geen verweer.
  4. Ze horen gewoon niet wat ik zeg!
  5. Ze hebben geen idee hoe het hier werkt, laat ze zelf eens een dagje meedraaien
  6. Ze begrijpen niet dat ik toch mijn best doe!
  7. Maken we afspraken en dan verandert alles weer, je kunt nergens op bouwen!
  8. Ik hoor alleen maar kritiek, als je iets goed doet dan hoor ik niks
  9. Er is nergens tijd voor!
  10. In functioneringsgesprekken gaat het altijd over wat de leidinggevende vindt en dan mag ik erop reageren, maar als ik het er niet mee eens ben dan staat dat ook alweer in het dossier, dus ik zeg niks.

Merkt u het wij/zij denken wat hier groeit? En bent u bereid om hierover te verbinden?

Het ontbrekende element

Wat voor boodschap iemand ook brengt, er is een ingrediënt dat bepalend is of mensen jou geloven. Dit belangrijkste ingrediënt is vertrouwen, maar benoem het niet expliciet, dat werkt juist averechts, schrijft MT-columnist  Erik Schoppen . Ons brein voelt al heel snel aan als het ontbreekt. Vertrouwen groeit door het te schenken en er positieve ervaringen in op te doen.

Onze organisaties worden gedragen door mensen. Mensen met verschillende functies en taken. En alhoewel we aannemen dat ieder van deze werknemers bewust en bekwaam is en toegerust voor hun taak en positie in het bedrijf, is dat beslist niet altijd zo, dus…

5 tips om vertrouwen en gezondheid te stimuleren voor leidinggevenden:
  1. Ga in gesprek over wat er onderhuids leeft en geef daarbij zelf het voorbeeld door te delen over jezelf.
  2. Herken het gedrag van je werknemers wat duidt op overbelasting en breng dit in een vroeg stadium ter sprake.
  3. Biedt je werknemer kansen om te groeien in het omgaan met spanningen en de veelheid aan prikkels door tijdig een coaching of training aan te bieden. Beter te vroeg dan te laat. Hiermee zal de hele organisatie als levend mechanisme groeien en steviger worden.  kijk bijvoorbeeld eens bij: Kiezen voor Veerkracht of Burnout 
  4. Herken je eigen gedrag wanneer het beïnvloed wordt door spanningen en benoem dit naar je werknemers.
  5. Behandel en bejegen elkaar als gelijkwaardig mens, ook al heb je verschil in functie en taken. Verdiep je daarvoor in een van de vele manieren om gelijkwaardigheid en wederkerigheid in levende organisaties te implementeren.
Het effent de weg naar verbinding, ontspanning en werkplezier.

 

Uitval en burn-out vóór zijn, tips voor leidinggevenden
Getagd op: